最初看到這份原文時，我也是茫然的無法認同！只是笑笑的略過罷了，終於有人將這問題的癥結說了出來了，不知道是否可以改變一些人的觀念，其實雙方大家都有「理」，凡事不該 僅是站在自己的觀點上思考，身為幹部所要的考量要遠大於做下屬的，您可以體會「幹部難為」？是值得深思的問題─如果您是第一次看到這份文章，建議您先跳過註解先耐心看完全文(黑色字的部份)！
再看一下註解的人怎麼說！體會一下吧！有趣 ㄛ..............
不一樣的觀點 ...
PS註解為紅色字體,是另外有人加上去的解析..滿有意思的...
「好用」的人正當紅--------------商業周刊-- 740 期-----何飛鵬
一位從國外留學回來的主管，拒絕了我交付的一項臨時性工作，理由是這件事與她的職位及工作無關。
> > 我不能勉強她，也不能說她錯，因為確實與她的分內工作無關，但從此我對她的印象大打折扣。
> > 理由很簡單，她在公司內是個不「好用」的人。雖然她在本分的工作內稱職負責，可是當公司有變動、有急用時，她僵硬的態度，畫地自限的自外於公司的需要，自然無法與公司同舟共濟。
** 基本上這是公司經營者的問題, 他在工作上安排一個專業人員, 卻要求她執行一些與她的專業及工作內容完全不同的工作. 試問若要總經理同時兼任接線生的角色, 他願意嗎? 當這位主管合理的拒絕該項工作時, 事實上是希望經營者回去思考工作派任的適切性, 及反醒公司組織的潛在性問題, 卻無端換來經營者對其印象大打折扣, 可能在將來工作機會的安排上也會有所影響, 這不但違背了當初這位經營者請這位主管來上班的主要用意, 也充分顯示出這位經營者不懂得用人之道.
最近日本知名財經雜誌《Presit》，就提出這個「好用」的觀念:在二十一世紀的新經濟時代，企業內當紅的專業經理人的一項特質就是「好用」，「好用」的人態度開放、不自我設限、專長多樣、學習力強、可塑性高、願意挑戰新事物，也願意以公司的需要為己任，而不是只自滿於自我的期待。
** 這裡所提到的「好用」應該是員工的自我期許, 每個人都應該努力的增加自己的能力, 包括專業知識的增進, 多樣化的專長等等..但別忘記所學除了滿足自己外 , 能在適當的職位上有所表現才有價值.
* 當一個專業的工程師需要的是對專業技術的瞭解
* 當一個部門主管除了瞭解專業技術外, 還需要知道如何規劃整合相關技術及人力, 有時還得面對客戶及廠商
* 當一個經營者除了需具備上述才能外, 還需要對財務規劃, 業務規劃, 公司未來規劃有一定的能力, 同時他在人力資源的任何安排都將對公司造成決定性的影響所以不管員工努力學會再多的專長, 若沒有適當的工作機會, 他一定會另謀生路的 , 所以努力成為一個「好用」的人, 真正有壓力的應當是公司經營者, 若他只是想偶爾用用你就好, 並不需要給你適當的職位及發展空間, 那你還是趕快換工作吧!
「好用」的人在企業內的團隊作業尤其重要。當企業不斷追逐降低成本、提高效率並進行大規模的委外服務時，企業內的團隊成員減少，每一個人都是核心工作人力，因而多職能、多專長的人，就會是企業內受歡迎的當紅人才。相較於只有一項專長的工作者，如果你不是該項專長的最佳人選，很容易就會在組織重整中被犧牲、裁員。
** 其實在企業中第一個會被裁員的就是「好用」的人, 當一個人有多樣專長時,就表示其實每一樣專長你並不專精, 就算你很行也沒有時間讓你把每一件事情都處理的很好, 所以一但當你的主管發現你「好用」而且開始用時, 你就會漸漸掉入事情做不完的陷阱理, 所以你開始需要熬夜加班, 當事情多到加班已經無法解決時,你開始無法在主管交待的時間內完成事情, 這時你的主管開始不喜歡你, 因為你擔誤他的工作, 而且由於你長期加班確成效不章, 你開始被懷疑有虛報加班費的嫌疑....試問此時你的主管還會喜歡你, 給你更多的機會嗎?
所以在自己份內的工作中努力成為一個「好用」的人才是重要的, 並要適時的檢討工作的質與量, 別把自己累壞了還惹人嫌, 同時因為你在你的工作崗位有顯著的表現 , 所以裁員一定與你無關, 也許還會高昇呢!
在運動場上，「好用」的觀念十分常見」能鋒能衛的籃球員，能守一壘也能守外野的棒球選手，絕對是教練在組隊時的重要考量。因為，這種好用的人選，在調度上是具有高度彈性的活棋，讓教練能有更大的空間補強核心的特殊專才。
** 你有看過棒球投手去守外野嗎? 你有看過美式橄欖球的四分衛去當擋人嗎?
你有看過籃球的3分神射手確只能空守籃下嗎? 「好用」是要與工作內容相關的專長, 對於解決工作上既定的問題有幫助的才是.
專長的多樣，只是「好用」的條件之一，更重要的是態度。前面所說的例子，並不是這位主管的能力不足，而是她的態度不對。
** 勇於說"不", 對於不合理的要求應該要勇於拒絕, 且不接受不屬於自己的工作本來 就是應當的, 並沒有什麼不對. 與其要求員工完全的配合, 這位主管為何在分配工作時 不能冷靜的思考一下該如何分配工作, 問題不就迎刃而解. 所以做主管的人不要把自己的責任轉嫁給員工, 還大言不慚的批評員工的不是.
「團隊優先」的態度，是新經濟考驗下的工作者必備的條件。九十年代，講究「人性管理」、尊重個人的結果，產生了許多的後遺症，工作者的自我意識高漲，凡事講求「我喜不喜歡」、「我願不願意」，至於組織及團隊的需要是你家的事，這絕對與「好用」的原則違背，也是在企業不斷的組織重整中優先會被淘汰的人。
想在不景氣中存活，請讓自己成為「好用」的人。
** 拿不景氣來威脅員工, 真不知公司無法獲利的最大責任在經營者, 一個無知的經營者會毀的不只是自己的公司, 還會拖累所有員工的家庭. 而往往最沒事的卻是資本家,反正 投資的風險原本就在預期之中, 他總是會在公司還有殘餘價值時退出,搞不好再小賺 一 筆. 所以在諸位準備努力成為一個「好用」的員工前, 仔細想想吧!
要在不景氣中存活, 請成為一個「有用」的人, 而不是「好用」的人因為只有「有用」的人可以適應任何環境,「好用」的人只是適合某些人觀點而生存
